Bem-estar organizacional: métricas vs realidade
Questionários de satisfação, índices de engagement e ações de bem-estar são importantes. Mas refletem, por si só, a realidade vivida pelas equipas?
Nos últimos anos, o bem-estar organizacional passou a ocupar um lugar central nas estratégias de muitas organizações.
Aplicam-se questionários de satisfação, medem-se níveis de engagement, implementam-se programas de bem-estar e acompanham-se indicadores relacionados com a saúde das equipas.
Estes indicadores são importantes porque permitem identificar tendências, comparar resultados e apoiar decisões. No entanto, quando são interpretados de forma isolada, podem criar uma imagem incompleta da realidade organizacional.
Uma equipa pode apresentar elevados níveis de compromisso com a missão e, ao mesmo tempo, estar profundamente desgastada.
Profissionais altamente envolvidos tendem, muitas vezes, a manter um desempenho elevado mesmo quando já apresentam sinais de exaustão. A motivação pode mascarar o desgaste durante algum tempo, mas não o elimina.
O mesmo acontece com os questionários de satisfação. Responder que se está “satisfeito” não significa, necessariamente, que existam condições para trabalhar de forma sustentável.
Em algumas organizações, os colaboradores evitam expressar dificuldades por receio de serem interpretados como pouco resilientes, pouco comprometidos ou pouco adaptáveis.
Noutros casos, habituam-se a níveis elevados de pressão e deixam de reconhecer determinados fatores de risco como problemas.
É por isso que se torna importante combinar indicadores quantitativos com uma compreensão qualitativa da experiência das equipas. Os números mostram padrões. As conversas ajudam a compreender o seu significado.
Também importa distinguir bem-estar de ausência de conflito.
Organizações saudáveis não são aquelas onde nunca existem desacordos.
São aquelas onde as pessoas conseguem discutir ideias, expressar preocupações e dar feedback sem receio de consequências negativas.
A segurança psicológica (a perceção de que é possível falar, questionar e admitir erros sem ser humilhado ou penalizado) tem sido identificada como um dos fatores mais importantes para o desempenho das equipas, a aprendizagem organizacional e o bem-estar.
Outro equívoco frequente é associar o bem-estar exclusivamente a iniciativas pontuais.
Sessões de mindfulness, atividades de equipa ou benefícios adicionais podem ter valor, mas dificilmente compensam cargas de trabalho irrealistas, liderança inconsistente, falta de autonomia ou ausência de reconhecimento.
O bem-estar organizacional, na realidade, começa na forma como o trabalho é organizado. Na clareza das prioridades, distribuição das responsabilidades, qualidade da liderança e na capacidade da organização para ouvir aquilo que as pessoas dizem, e também aquilo que deixam de dizer.
Na Escola Humana acreditamos que medir é essencial, mas não suficiente. As organizações mais saudáveis não são aquelas que apresentam os melhores indicadores em relatórios. São aquelas que utilizam esses indicadores para fazer perguntas difíceis, rever práticas e criar condições onde as pessoas possam trabalhar com competência, segurança e sentido. Pois aquilo que realmente importa nem sempre cabe numa folha de cálculo.
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